Durante i nostri corsi parliamo spesso dell’importanza di avere in azienda persone migliori di noi in determinate aree e competenze.
Per esempio, se vuoi essere più organizzato, avere intorno a te una persona molto ordinata potrebbe aiutarti ad assimilare quelle skill e soft skill utili alla tua crescita verso un’organizzazione efficace.
Molto spesso in Accademia ci capitano davanti casi in cui l’azienda stessa diventa dipendente dai suoi collaboratori, di solito si manifesta in una frase come questa:
“non posso licenziare Mario, o cambiarlo di ruolo, perché dopo l’azienda non funziona più”
Fenomeno che accade molto spesso, soprattutto per quei ruoli di controllo dove non si è più un “caporeparto” ma “Mario il caporeparto”, in breve, quando quella persona è così radicata in quella posizione che muoverla da lì significherebbe creare una sottospecie di crisi aziendale; in termini di fatturato e/o performance.
Certo, l’azienda ha come obiettivo quello di funzionare nel migliore dei modi, e meglio se in automatico, è che così facendo si finisce inevitabilmente per essere succube delle persone al suo interno. Di conseguenza non puoi più:
- Licenziare
- Cambiare di ruolo
- Sostituire in caso di emergenza
Una soluzione però, durante i nostri corsi, l’abbiamo pensata…
E si tratta di una soluzione piuttosto semplice, utilizzare l’organigramma come riferimento e non la persona.
Ora ti spiego meglio,
Quando parliamo di utilizzare l’organigramma come riferimento, intendiamo focalizzarci sulle posizioni e sulle funzioni all’interno dell’azienda piuttosto che sulle persone specifiche che attualmente ricoprono quei ruoli.
Questo nuovo punto di vista ti permette di scindere i ruoli e compiti dalle persone, significa che in un’ottica di espansione (o ristrutturazione) potrai sapere esattamente cosa ti serve e cosa fare per rendere sempre funzionante l’azienda.
Per esempio, anziché pensare a “Mario il caporeparto”, l’attenzione dovrebbe concentrarsi sul ruolo di “Caporeparto di produzione”, con una descrizione dettagliata di:
- Funzioni
- Responsabilità
- Competenze richieste per quel ruolo.
In questo modo, se Mario dovesse lasciare l’azienda o cambiare posizione, sarebbe più chiaro quale tipo di profilo professionale cercare per sostituirlo, mitigando il rischio di una crisi interna.
Questa semplice strategia ti permette anche di preparare gli altri collaboratori a coprire diversi ruoli e di conseguenza ad essere in una botte di ferro durante crisi aziendali, creando così un’azienda centenaria!
Per padroneggiare al meglio strategie e strumenti come questi ti invito a scoprire di più riguardo al nostro percorso di Accademia, dove ogni anno cerchiamo di portare a un nuovo livello imprenditore come te, scopri di più riguardo i percorsi di Accademia del Valore.
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A presto e Buon Valore!
Claudio